CuLtUrA OrGAnIZaCiOnAl

fACtOrEs QuE mAnTiEnEN Y tRaNsMItEn lA cUlTuRa orGaNIzAciOnAl

CuLtUrA OrGAnIZaCiOnAl

CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional es el conjunto común de ideas. esperanzas, valores, normas y rutinas de trabajo que influyen en las relaciones recíprocas de los miembros de una organización y en su colaboración para alcanzar las metas de la empresa. La cultura organizacional refleja las fomas peculiares en que los miembros de una organización desempeñan su trabajo y se relacionan con los demás dentro y fuera de su institución cuando los miembros de una organización comparten una intensa dedicación a los valores, ideas y rutinas de su cultura y lo asimilan a la búsqueda de sus metas, hay una cultura organizacional fuerte y si no lo es la cultura es débil.
Las organizaciones difieren en la forma de relacionarse de los miembros, como se toman las decisiones importantes, cual es la disposición a cambiar, innovación y humor.

ADMINISTRADORES Y CULTURA ORGANIZACIONAL.

Todos los miembros de una organización pueden contribuir al desarrollo y mantenimiento de su cultura, pero la influencia de los administradores cumple una parte muy significativa.

Los fundadores de las empresas crean la cultura organizacional y con frecuencia sus características personales cumplen una función importante en la formación de la cultura organizacional.
Benjamin Schneider formulo un modelo con el que se explica el papel que cumplen las características personales de los fundadores en la determinación de la cultura organizacional. Este modelo, llamado modelo de referencia de atracción, selección, desgaste (ASD), plantea que cuando los fundadores contratan empleados para sus nuevas empresas se sienten atraídos por los empleados con personalidades semejantes a la suya y los reclutan. Como el resultado de estos procesos de atracción, selección y desgaste, los integrantes de las organizaciones tienen personalidades a fines y su perfil característico o predominante determina y da forma a la cultura organizacional. De acuerdo al modelo ASD, se trata de un fenómeno que ocurre naturalmente en la medida en que los administradores y nuevos empleados son libres para ser las elecciones que especifica el modelo. Aunque todos nos llevamos bien con quienes se nos parecen, demasiadas similitudes dentro de una organización puede deteriorar su eficacia; es decir, las personas semejantes ven las condiciones y sucesos de maneras parecidas, y por consecuente, se resisten al cambio.
Además de la personalidad otras características de los administradores dan forma a la cultura de la organización: sus valores, actitudes, estados de ánimo y emociones y su inteligencia emocional.
Los administradores que están satisfechos con su trabajo y están comprometidos con la organización, además de sentir estados de ánimo y emociones positivas, también fomentan esas actitudes y sentimientos en los demás. El resultado es una cultura organizacional en la que se subraya las actitudes y sentimientos positivos.

LA FUNCIÓN DE LOS VALORES Y LAS NORMAS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los valores superiores y utilitarios compartidos tienen lugar sumamente importante en la cultura de la organización. Los valores superiores remiten a lo que una organización y sus empleados desean lograr, los valores utilitarios guían la manera en que la institución y sus miembros consiguen las metas generales. Además de los valores, las normas compartidas también son un aspecto clave de la cultura de la organización. Las normas son reglas informales implícitas que prescriben cuál es la conducta apropiada para situaciones particulares.
Los administradores determinan la cultura organizacional y le dan forma ante los valores y las normas que promueven en su empresa algunos administradores cultivan valores y normas que alientan a correr riesgos dar respuestas creativas a problemas y oportunidades, experimentar, tolerar los fracasos para triunfar y ejercer la autonomía. Otros administradores cultivan valores y normas que indican a los empleados que deben de ser conservadores y cautos al tratar con los demás, y que deben de consultar con sus superiores antes de tomar decisiones importantes o de operar cualquier cambio en la forma en que se hacen las cosas.
La cultura organizacional se mantiene y transmite a los miembros a través de los valores del fundador, los procesos de producción, ceremonias y ritos y anécdotas y uso de lenguaje.

BIBLIOGRAFÍA


JONES Gareth R, George Jennifer M, Administración contemporánea, 4ta ed. Mc Graw Hill, México 2006, p.p 94-105


http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm

LIDERZGO

*LIDERAZGO*

El liderazgo es el proceso mediante el cual una persona influye sobre otras e inspira, motiva y dirige sus actividades para alcanzar las metas del grupo o la organización. Los líderes pueden influir en otros porque poseen poder. Los cinco tipos de poder a disposición de los administradores son:

• Poder legítimo: es la autoridad que tiene un administrador en virtud del puesto que ocupa en la jerarquía de una organización.
• Poder de recompensar: es la capacidad de un administrador para conceder o denegar premios tangibles e intangibles.
• Poder coercitivo: es la capacidad de un administrador para castigar a otros.
• Poder experto: es el poder que se basa en los conocimientos, habilidades y pericia que posee un líder.
• Poder referido: poder que proviene del respeto, admiración y lealtad de los subordinados.
  Muchos administradores usan el otorgamiento de facultades como herramienta para mejorar su calidad como líderes.
  

MODELOS DE RASGOS Y COMPORTAMIENTO DEL LODERAZGO.

El modelo de rasgos del liderazgo describe las características o rasgos personales que contribuyen a un liderazgo eficaz. Sin embargo, algunos administradores que poseen estos rasgos no son buenos líderes, y algunos administradores que no poseen todos los rasgos son sin duda buenos líderes. El modelo del comportamiento del liderazgo describe dos clases de conductas que utiliza la mayoría de los líderes: la consideración y el inicio de estructura.

MODELOS DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO.

Los modelos de contingencia toman en cuenta la complejidad que rodea el liderazgo y el papel de la situación para determinar si un administrador es un buen líder o no. El modelo de contingencia de Fiedler explica por qué los administradores pueden ser buenos líderes en una situación y no en otra. De acuerdo con el modelo de Fiedler, los líderes orientados a las relaciones son más eficaces en situaciones moderadamente favorables para la dirección, y los líderes orientados a las tareas son más eficaces en situaciones que son muy favorables o muy desfavorables para la dirección.

La teoría de la ruta a la meta de House describe cómo hacen los administradores eficaces para motivar a sus subordinados, al determinar qué resultados desean obtener sus subordinados, recompensarlos con éstos cuando alcanzan sus metas y tienen un alto desempeño, además de aclarar las rutas para alcanzar las metas.
Los administradores pueden incurrir en cuatro diferentes clases de conductas para motivar a sus subordinados: conductas directivas, conductas de apoyo, conductas participativas o conductas orientadas al logro. El modelo de sustitutos del líder sugiere que algunas veces los administradores no tienen que desempeñar un papel de liderazgo, porque sus subordinados ya tienen un alto desempeño sin que el administrador tenga que influir sobre ellos.

LIDERAZGO TRANSFORMADOR.

El liderazgo transformador ocurre cuando los administradores ejercen efectos drásticos en sus subordinados y en la organización como un todo, e inspiran y energizan a sus subordinados para resolver problemas y mejorar su actuación. Estos efectos incluyen hacer que los subordinados adquieran conciencia de la importancia de su propio trabajo y alto desempeño, hacer que estén conscientes de sus propias necesidades de crecimiento, desarrollo y logros personales, y motivando a los subordinados para que trabajen por el bien de la organización y no sólo para su provecho individual. Los administradores pueden asumir un liderazgo transformacional si son líderes carismáticos, si estimulan el intelecto de sus subordinados y si aplican la consideración con vistas al desarrollo de su personal. Los administradores transformadores también aplican a menudo un liderazgo transaccional cuando usan sus poderes de recompensar y coercitivo para alentarlos a lograr un alto desempeño.

GÉNERO Y LIDERAZGO.

Los administradores y administradoras no difieren en las conductas de liderazgo que aplican, lo que va en contra de los estereotipos (que las mujeres están más orientadas a las relaciones y los hombres están más orientados a las tareas). Sin embargo, en ocasiones las administradoras son más participativas que los hombres. La investigación ha detectado que hombres y mujeres son igualmente eficaces como administradores y líderes.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO.

Los estados de ánimo y emociones que experimentan los líderes en el trabajo, y su capacidad para manejar bien estos sentimientos, pueden influir en su eficacia como líderes. Aún más, la inteligencia emocional puede contribuir a la eficacia en el liderazgo en múltiples formas, que incluyen alentar y apoyar la creatividad entre sus seguidores.

BIBLIOGRAFÍA

GARETH R. JONES, George M. Jennifer, administración contemporánea, Mc Graw Hill, México 2006, p.p 495-510

http://www.rrppnet.com.ar/liderazgo1.htm

MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN

LA NATURALEZA DE LA MOTIVACIÓN

Se puede definir la MOTIVACIÓN como las fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización, el nivel de esfuerzo que realiza el individuo y el nivel de persistencia de una persona frente a los obstáculos.

• Existen varios conceptos que complementan a la definición de motivación, como lo son:
  La dirección del comportamiento de una persona se refiere a los diferentes comportamientos posibles que una persona puede desarrollar.
  
• Esfuerzo: se refiere a lo duro que trabaja la gente.


• Persistencia: se refiere a que, cuando se enfrentan barreras y obstáculos, la gente intentando superarlos o se da por vencido.

La MOTIVACIÓN es crucial para los administradores, porque explica por qué la gente se comporta en la forma en que lo hace en las organizaciones, tambien la motivación explica el por qué algunos administradores anteponen los mejores intereses de sus organizaciones, mientras otros se preocupan más por maximizar sus sueldos, y por qué - lo más común- algunos trabajadores se esfuerzan el doble que otros.

La MOTIVACIÓN puede prevenir de fuentes INTRÍNSECAS o EXTRÍNSECAS.

El comportamiento con motivación intrínseca es un comportamiento que se realiza por el valor que tiene en sí; la fuente de la motivación es realizar el comportamiento mismo, y la motivación proviene de efectuar el trabajo en sí.

Muchos administradores están intrínsecamente motivados: derivan un sentido de realización y logro al ayudar a la organización a alcanzar sus metas y obtener una ventaja competitiva. Es más probable que los puestos interesantes y dificiles, conduzcan a la motivación intrínseca, que los puestos aburridos o que no utilizan las destrezas y habilidades de una persona.

El comportamiento con motivación extrínseca es aq, habuel en el que se incurre para adquirir premios materiales o sociales, o bien, para evitar un castigo; la fuente de la motivación es la consecuencia del comportamiento, no el comportamiento en sí. Algunos comportamientos motivados extrínsecamente puede ser un vendedor de autos motivado para recibir una comisión por todos los autos que venda. En estos casos la motivación proviene de las consecuencias que reciben como resultado de su comportamiento en el trabajo.

Los trabajadores pueden estar motivados intrínseca o extrínsecamente, o por ambas vías, depende de una amplia variedad de factores:

• las características personales de los trabajadores (como personalidad, habilidades, valores, actitudes y necesidades).


• la naturaleza de sus puestos (como el hecho que hayan sido enriquesidos).


• la naturaleza de la organización (como su estructura, su cultura, sus sistemas de control, sus sistema de administración de recursos humanos, y las formas en que se distribuyen las recompensas a sus empleados).
  

Al margen de la forma en que la gente esté motivada, se une y se motiva a trabajar en las organizaciones para obtener ciertos resultados. Un resultado es cualquier cosa que una persona obtiene de un trabajo o de una organización. Algunos resultados, como la autonomía, la responsabilidad, un sentimiento de logro y el placer de realizar un trabajo interesante o que puede disfrutar resultan en un comportamiento motivado de manera intrínseca. Otros resultados, como el sueldo, la seguridad en el empleo, prestaciones y tiempo de vacaciones, resultan en su comportamiento motivado extrínsecamente.
Las organizacione contratan gente para conseguir recursos importantes. Un recurso es cualquier cosa con que una persona contribuye a su trabajo o a la organización, como tiempo, esfuerzo, educación, experiencia, destrezas, conocimientos y comportamientos reales de trabajo. Recursos como estos son necesarios para que una organización alcance sus metas. Los administradores luchan por motivar a los miembros de una organización de modo que estos contribuyan con sus recursos - mediante su comportamiento, esfuerzo y persistencia - y ayuden a que se logren los objetivos organizacionales.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

La teoría de las expectativas, formulada por Victor H. Vroom en la década de 1960, afirma que la motivación es alta cuando los trabajadores creen que altos niveles de esfuerzo llevarán a altos niveles de desempeño, y que un alto desempeño llevará al logro de resultados deseados. La teoría de las expectativas es una de las más populares de la motivación en el trabajo, porque se centra en las tres partes de la ecuación de la motivación: recursos, desempeño y resultados. La teoría de las expectativas identifica tres grandes factores que determinan la motivación de una persona: expectativas, valor instrumental y valencia.

Esfuerzo (recurso) EXPECTATIVA ---> Percepción de una persona de la medida en que su esfuerzo resultará en un cierto nivel de desempeño.

Desempeño --> VALOR INSTRUMENTAL ---> Percepción de una persona de la medida en que un cierto nivel de desempeño resultará en la obtención de los resultados.

Resultados --> RESULTADOS ---> Qué tan deseable es cada uno de los resultados disponibles en un puesto o una organización para una persona.

De acuerdo con la teoría de las expectativas, los administradores pueden promover altos niveles de motivación en sus organizaciones si dan pasos para que las expectativas sean altas ( que la gente piense que si lo intenta, puede realizar su trabajo de excelencia), de que su valor instrumental es alto (que la gente piense que si realiza un trabajo de excelencia, obtendra ciertos resultados para sí), y de que su valencia sea alta (que la gente desee esos resultados).

TEORÍA DE LAS NECESIDADES.

La teorías de las necesidades sugieren que para motivar a su fuerza laboral, los administradores deben determinar cuáles son las necesidades que la gente trata de satisfacer en la organización, y luego verificar que la gente reciba resultados que satisfagan dichas necesidades cuando realiza un trabajo de excelencia y contribuye a la eficacia organizacional.

TEORÍA DE LA EQUIDAD.

De acuerdo a la teoría de la equidad, los administradores pueden promover altos niveles de motivación si la gente percibe que hay equidad en la organización, o que los resultados que se distribuyen son proporcionales a los aportes que se hacen. La equidad existe cuando una persona percibe que su propia razón resultado-aportación iguale la razón resultado-aporte de la persona que tome como referencia. La inequidad motiva a la gente a tratar de restaurar la equidad.

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS.

La teoría de la fijación de metas sugiere que los administradores pueden promover altas motivaciones y desempeños si procuran que la gente luche por alcanzar metas específicas, difíciles. Es importante que la gente acepte las metas, se comprometa con ellas y que reciba retroalimentación por su trabajo.

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

La teoría del condicionamiento operante sugiere que los administradores pueden motivar a la gente a un alto desempeño si emplea el reforzamiento positivo o el reforzamiento negativo (donde el reforzamiento positivo es la estratégia preferente). Los administradores pueden motivar a la gente a que evite conductas disfuncionales aplicando la extinción o el castigo. La teoría del aprendizaje social sugiere que la gente puede ser motivada también al observar la actuación de otros y recibir los premios respectivos, tras la aplicación del autorreforzamiento y de una alta eficacia personal.

PAGO Y MOTIVACIÓN.

Cada una de las teorías de la motivación examinadas se refiere a la importancia del pago, y sugiere que éste debe basarse en el desempeño. Los planes de pago por méritos pueden diseñarse a partir de la actuación del individuo, del grupo o de la organización, y pueden adoptar la forma de incrementos de sueldo o de bonos.

BIBLIOGRAFÍA

GARETH R. JONES, George M. Jennifer, Administración contemporánea, Mc Graw Hill, México 2006, p.p 457-484

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1941-motivacion-liderazgo-y-comportamiento-organizacional.html

LA TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN (IT) Y SUS EFECTOS EN LA COMUNICACIÓN

Los avances en la tecnología de información han incrementado radicalmente la capacidad de los administradores para comunicarse con otros, así como para tener acceso rápido a información para la toma de decisiones. Tres avances que están teniendo un impacto fundamental en la comunicación administrativa son: INTERNET, LAS INTRANETS Y EL GROUPWARE.

INTERNET (www)

Internet es un sistema global de redes de computadoras al que es fácil unirse, y es utilizado por empleados de organizaciones en todo el mundo para comunicarse dentro y fuera de sus compañías.
En Internet, la World Wide Web es el "distrito de negocios" con capacidades multimedia. Las páginas Web de las compañías son como oficinas que pueden visitar los clientes potenciales. En atractivas presentaciones gráficas de las páginas principales, los administradores pueden informar sobre los bienes y servicios que ofrecen, las razones por las que los clientes deberían comprarlos, además de dónde y cómo comprarlos.
El uso de Internet para comunicarse está en explosión. Sin embargo, algunos administradores y organizaciones no hacen negocios a través de Internet. Es irónico que, por la misma razón por la que se creó la Internet y el origen de su popularidad -permite que millones de emisores y receptores de mensajes compartan vastas cantidades de información- han afectado su uso para ciertas transacciones de negocios por falta de seguridad.

INTRANETS

Un creciente número de administradores considera que la tecnología en que se basan la World Wide Web el Internet les permite mejorar la comunicación dentro de sus propias compañías. Estos administradores están aplicando la tecnología que permite compartir, mediante redes internas llamadas Intranets. Las intranets se usan no sólo en compañías de alta tecnología, sino que todas aquellas que quieran tener una organización eficaz.
Las intranets permiten que los empleados tengan muchas clases de información al alcance de sus manos (o de sus teclados). Directorios telefónicos y personales, manuales, cifras de inventarios, especificaciones de productos, información sobre clientes, notas biográficas de los altos ejecutivos y de los miembros de los consejos de administración, cifras globales de ventas, minutas de reuniones, informes anuales, calendarios de entrega y cifras actualizadas hasta el último minuto de ingresos, costos y utilidades, son apenas unos cuantos ejemplos de la información que se puede compartir mediante las Intranets.
Se puede ingresas a las Intranets con diferentes clases de computadoras, de modo que todos los miembros de una organización puedan vincularse entre sí. Las Intranets están protegidas contra intrusos indeseables, hackers o los competidores, mediante sistemas de seguridad (firewalls) que solicitan a todos los usuarios escribir su contraseña y otra información antes de permitirles acceso.
La ventaja de las Intranets radica en su versatilidad como medios de comunicación. Aunque algunos administradores se quejan de que la Internet está demasiada congestionada y que la World Wide Web es demasiado ostentosa, los administradores informados saben que el uso de la tecnología de Internet para crear su propia red de computadoras puede ser de las mayores contribuciones de esta tecnología a la eficacia organizacional.

EL GROUPWARE Y EL SOFTWARE DE COLABORACIÓN

El Groupware es un software de computadoras que habilita a los miembros de grupos y equipos de trabajo a compartir información para mejorar su comunicación e incrementar su desempeño.
Es más probable que los administradores puedan aplicar con éxito el Groupware en sus organizaciones como medio de comunicación cuando se reúnen ciertas condiciones:

1. El trabajo se basa en grupos o equipos, y se premia a los miembros, por lo menos en parte, por el desempeño del grupo.
2. El uso del Groupware tiene todo el apoyo de la alta gerencia.
3. La cultura de la organización recalca la flexibilidad y la participación del conocimiento, y la organización no tiene una estructura rígida de autoridad.
4. El Groupware se usa con un propósito específico y se le considera una herramienta que permite a los miembros del grupo o equipo trabajar con mayor eficiencia, no una fuente personal de poder o ventajas.
5. Los empleados reciben una capacitación adecuada en el uso de las computadoras y el Groupware.

La información se visualiza frecuentemente como fuente de poder, y la gente rechaza la idea de compartir información con otros mediante el Groupware.
También facilita la comunicación eficaz, pero no constituye la comunicación en persona.

EL SOFTWARE DE COLABORACIÓN

Facilita la comunicación en los equipos de trabajo.
El software de colaboración permite a los miembros de un equipo contar con un sitio de trabajo en línea en el que pueden publicar, compartir y guardar datos, reportes, bosquejos y otros documentos; pueden asimismo llevar sus calendarios, sostener conferencias en línea del equipo y tanto enviar como recibir mensajes.
Este software también pueden conservar y actualizar reportes de avances, encuestar a los miembros del equipo sobre diferentes asuntos, enviar documentos a los administradores, y hacer saber a sus usuarios qué otros miembros del equipo están también en línea en el sitio.
Contar con un área de trabajo en un sitio integrado en línea ayuda a que la información éste fácilmente disponible según se necesite, y auxiliar a los miembros del equipo a verificar que no pasen por alto información importante.

BIBLIOGRAFÍA
GARETH R. Jones, Jennifer M. George, Administración contemporánea, Ed. Mc Graw Hill, 4a ed, México 2006, p.p. 584-587

COACHING

COACHING

¿QUÉ ES EL COACHING?

El Concise Oxford Dictionary define el verbo to coach como (tutelar, adiestrar, dar indicaciones, comunicar hechos).
El Coaching está relacionado tanto con el modo de hacer estas cosas como con lo que se hace. En gran medida, el coaching da resultado a causa de la relación de apoyo entre el coach y la otra persona, y de los medios y el estilo de comunicación utilizados. La persona toma conciencia de los hechos no a través del coach sino de sí misma, estimulada por aquel. Por supuesto, el objetivo de mejorar el desempeño es fundamental, pero de lo que se trata es de averiguar la mejor manera de conseguirlo.

Coaching es una habilidad, un arte quizá, que requiere una profunda comprensión y una dilatada práctica si se pretende extraer su potencial. El atractivo del coaching reside en su profundidad e impacto, además se ilustra con analogías sencillas, extraídas no sólo de la empresa sino también del deporte.
El coaching es capaz de seguir la marcha de las dinámicas del equipo y presta atención a los procesos de grupo mientras apoya y libera al equipo para que éste se pueda concentrar en la tarea.
La esencia del coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.

ORIGEN DEPORTIVO DEL COACHING

Algo interesante que encontré, fue que el coaching fue originado por los deportes, ya que se utilizan coaches de tenis y de esquí, los cuales son considerados como monitores, y esto surge en el Reino Unido, en donde el adiestramiento de los deportes había avanzado, en donde se encontraba, un gran trecho hacia el coaching. Después llego la publicación del libro “The Inter Game of Tenis” (el juego interior del tenis) del autor Timothy Gallwey, en donde la palabra “interior” se utiliza para indicar el estado interno del jugador o, en palabras del autor: “el oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más favorable que el que está al otro lado de la red”, lo que quiere decir es que el coach puede ayudar a un jugador a eliminar o reducir los obstáculos internos de su desempeño, fluye una inesperada capacidad natural sin necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas.

¿CUÁNDO DAR COACHING?

El coaching se debe aplicar cuando:

1. Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

2. Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

3. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

4. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

CARACTERÍSTICAS

Las esenciales son cinco, estas son:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

FUNCIONES DEL COACH

· Entre las principales tenemos:
· Liderazgo visionario inspirador
· Seleccionador de talentos
· Entrenador de equipos
· Acompañamientos de vendedores en el campo
· Consulto del desempeño individual de los vendedores
· Motivador y mentor de carrera
· Gestor del trabajo en equipo
· Estratega innovador


Lo malo de aplicar coaching ha dado como resultado la aparición de gerentes formados de manera inadecuada y apresurada, supuestos coaches, incapaces de satisfacer las expectativas de aquellos en quienes recae su labor.

MI DEFINICIÓN DE COACHING

El coaching es un conjunto de sistemas, herramientas, instrumentos, procesos, procedimientos y por supuesto de un grupo de personas que estará en desarrollo, ayuda a las mismas a mejorar sus destrezas a través de la retroalimentación basada en la observación del coach el cual le ayudará a aprender por medio de mecenazgo. También es una actividad que mejora el desempeño del personal en forma permanente, siempre y cuando este aplicándose le coaching.

BIBLIOGRAFÍA

WHITMORE John, Coaching el método para mejorar el rendimiento de las personas, Ed, Paidós, España 2002.

Consultado 15/10/09 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/coachinggerencial/default.asp

EJERCICIO DE NEGOCIACIÓN

Consistio en plantear una situación de compra y venta de un servicio, desde las dos partes, con el fin de realizar un acuerdo mutuo en la negociación.

Una Agencia turística quería hacer un viaje en una aereolina, eran 70 personas las que viajarían pero antes d que sucediera eso, las dos partes tenian que llegar a un precio por el servicio. Los dos encargados de las organizaciones tenian una meta:
El Administrador de la aereolinia tenía que cobrarle la mímima comisión para que sus ganacias njo se vieran afectadas, y el administrador de la agencía turística quería pedír una mayor comisión para que este ganara más. El intervalo más ideneo fue del 10 % de comisión.

No todos llegamos a un acuerdo, pero la mayoría hicimos un buen trabajo, ya que las dos partes ganaron.

Fue un ejercicio muy interesante y educativo, nunca habia hecho un ejercicio así, y me agrado mucho, ya que de esta forma podemos desarrollarnos mejor como profesionistas y así encaminarnos al éxito, con una preparación excelente.

AUTORIDAD

En este artículo nos sumergiremos en el mundo de la autoridad, y nos daremos cuenta que tan “importante” es en una organización, cada quien haga sus propios juicios de valor, espero que los guste y los nutra de conocimientos.

AUTORIDAD se refiere a los derechos inherentes a una posición gerencial de dar órdenes y esperar que las órdenes sean obedecidas. Cada posición administrativa tiene sus derechos inherentes que los titulares adquieren del rango o título de la posición. La autoridad se relaciona, por lo tanto, con la composición de uno dentro de la organización y descarta las características personales del administrador individual. No tiene que ver directamente con el individuo. Cuando una posición de autoridad es desocupada, la persona que ha dejado la posición ya no tiene autoridad alguna.

Cuando se ejerce autoridad, debemos esperar cumplimiento. Con esto queremos decir que los subordinados aceptan sin cuestionar.

ORÍGENES DE LA AUTORIDAD

La teoría tradicional de la autoridad era que el derecho de un supervisor al cumplimiento exacto por parte de los subordinados se desarrollaba en la cima y bajaba a través de la organización.
Una posición contraria respecto a la autoridad afirma que ésta viene de abajo. Propuesta en un principio por Chester Barnard, llamamos a esta posición teoría de aceptación de la autoridad.

Siguiendo esta teoría, no puede haber algo como personas de autoridad, sino solo personas a las cuales se asigna autoridad. La autoridad parece existir pero no es aceptada por los subordinados.
Bernard sostenía que el subordinado debe tener la capacidad física y mental, para cumplir con la petición.

TIPOS DE AUTORIDAD

AUTORIDAD DE LINEA.

La autoridad de línea es la autoridad que detenta un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación de autoridad superior-subordinado que se extiende de la cima de la organización al escalón más bajo, siguiendo la llamada cadena de mando.
La autoridad de línea pone de relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos organizacionales.

AUTORIDAD DE PERSONAL

Se crean las funciones de autoridad de personal para apoyar, ayudar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informacionales que tienen. Las posiciones de personal pueden dividirse en dos tipos: personal de asesoría y personal especializado.

• Personal de asesoría

Las características comunes de estas posiciones son que existen para ayudar al administrador a cumplir con sus obligaciones y que no conllevan autoridad en la posición.
El personal de asesoría rara vez tiene responsabilidades asignadas o específicas. Se reportan a un administrador y lo ayudan en lo que necesite.

En contraste con el administrador de línea, la posición de asistente del personal de asesoría no tiene autoridad. Cuando el ayudante actúa, lo hace bajo la autoridad de su jefe.

• Personal especializado

Este personal recomienda, sirve o evalúa para los administradores de línea proporcionando una habilidad o una perspectiva de objetivo que los administradores de línea no tienen.

El personal especializado tiene por objeto apoyar a los administradores o departamentos aportando su experiencia en un área dada.
El personal especializado puede tener la autoridad para prestar un servicio específico a los administradores de línea o evaluar una actividad de línea.

AUTORIDAD FUNCIONAL

Es la autoridad que uno tiene sobre individuos o unidades fuera de las propias áreas directas de mando.
La autoridad funcional complementa la de línea o la de personal y existente. Este es una forma limitada de autoridad que cubre sólo tareas y áreas específicas, y se mantiene limitada porque su uso rompe la unidad de mando. Aquellos que se encuentran sujetos a autoridad funcional tienen jefes: uno que utiliza la autoridad funcional y el otro la de línea. Por tanto el administrador de personal de planta antes descrito está bajo la dirección del administrador corporativo de personal y su gerente de planta.

Esta es la razón por la que decimos y apoye con mucha fervor hacer nuestro proyecto acerca de cómo sería posible transformar una organización jerarquizada en un grupo autodirigido, ya que viendo y viviendo las circunstancias de cómo es mal empleado la autoridad y poder me di cuenta que no es malo visualizar una utopía la cual puede ser alcanzada si le ponemos mucho esfuerzo y corazón a lo que hacemos.

Para que nuestro proyecto progrese, se empleara a personal capacitado, y si en su defecto no lo está en su totalidad, se aplicará el mecenazgo, el cual consiste en ayudar al otro/semejante a que aprenda las actividades bajo la experiencia del mismo, esto con el fin de crecimiento para ambas partes, para el personal y para la organización. Dejaremos a un lado la envidia, el nepotismo y la rabia de ser el primero, sino que aquí, todos caminaremos a la par a la meta, con una mentalidad más amplia y absorbente.

ROBBINS Stephen P. Administración. Teoría y Práctica, México, Ed. Prentice Hall, 1987, pp. 202-208

SupUeSToS De La NaTuRaLeZa hUmAnA

PODER

pOdeR

Ya es hora de ponerme a trabajar, para que después no haya arrepentimeintos de no haberlo hecho y que se vea reflejado en mi calificación.
En este artículo que seleccione por interes, se trata del poder, ya que en clase no me quedo bien claro lo que era, por ende, lo tuve que investigar, espero les agrade.

Primordialmente debemos de establecer lo que es poder y cuál es su finalidad; el poder sirve para “cambiar los el curso de los eventos, vencer resistencias y lograr que las personas hagan cosas que de otro modo no harían”.

Por lo general, se piensa que el uso del poder trae consigo reacciones negativas, ya que en ocasiones se utiliza de forma inadecuada. Lo que explicaré en este artículo, es como identificar las diferentes fuentes de poder y como poder usar el mismo adecuadamente.

El poder no surge de manera espontánea o misteriosa, sino que proviene de fuentes específicas e identificadas. Según sus fuentes, las dos principales clases de poder son el correspondiente a la posición y el personal.

El poder por posición tiene como base la jerarquía que se ocupa en la estructura de una organización y es otorgada al administrador por sus superiores.
El poder personal tiene como base las características individuales de la persona.

PODERES CORRESPONDIENTES A LA POSICIÓN

El puesto de un individuo en una organización es la base para el ejercicio de esta clase de poder. En especifico, las subdivisiones principales de esta clase de poder incluyen el poder legítimo, por poder para recompensar y el poder coercitivo.

 Poder legítimo. (autoridad formal)

Es una clase d poder que corresponde a la posición que la organización le otorga al individuo, digamos, al gerente. En el escenario de trabajo, dicho poder intenta dar al administrador el derecho a esperar que sus subalternos cumplan con sus obligaciones.
En la fuente en donde saque la información, encontré algo muy peculiar e irrelevante, en donde nos menciona que en Asia las personas que ocupan un puesto muy alto pueden meter a sus familiares a laborar en puestos en los que no están capacitados, ya que tienen el derecho al poder formal para ocuparlo. En realidad eso no solo sucede solo en Asia, sino que también en varias partes del mundo, como por ejemplo, en México, pero, ¿Cómo poder acabar con el nepotismo? Simplemente preparándonos para poder erradicar a esa persona que no debería de ocupar ese lugar, también haciendo conciencia de eso para que cuando uno ocupe un puesto alto no cometa el mismo patrón de conducta. En este caso, el poder legítimo si aplica, pero de una forma no adecuada.

 Poder para recompensar

Es la autoridad para otorgar incentivos a distintas personas, y en diferentes magnitudes, de gratificaciones muy valoradas. En cualquier nivel de jerarquía, esta clase de poder llaga a generar efectos considerables en la conducta de los demás. El uso del poder para recompensar trae consecuencias potenciales significativas, ya que permiten que los subalternos se den cuenta de cómo son valorados por el jefe.

Algunas veces su uso disminuye la motivación de quienes no reciben un incentivo o de quienes un incentivo que consideran insuficiente. Por tal razón, los administradores deben manejar a los demás con sumo cuidado y destreza el poder para recompensar.

 Poder coercitivo

Es la autoridad para administrar castigos, ya sea reteniendo algo que se desea, como un aumento de sueldo, o dando algo que no se desea, como una llamada de atención por escrito.

PODERES PERSONALES

Los poderes personales están unidos al individuo, y por ende, permanecen con él sin importar el puesto o la organización en que se encuentre. Para quienes desean ser líderes, los poderes personales son muy valiosos ya que estos no dependen de forma directa o única de las acciones de los demás o de la organización, Los dos tipos fundamentales de poder personal son el poder por conocimiento y el poder referente.

 Poder por Conocimiento

Tiene como báselos conocimientos especializados que no están disponibles tan fácilmente para muchos individuos. El conocimiento se convierte en una potencial fuente de poder, lo cual se traduce en poder real cuando otros individuos dependen de quienes tienen dicho conocimiento o que son expertos en determinada materia.

El poder que da el conocimiento no se restringe a los niveles superiores de la organización.

 Poder referente

Cuando la gente se siente atraída por alguien, o identificada con alguien, ese individuo adquiere lo que se llama poder referente, el cual se obtiene cuando otras personas “imitan” a quien lo posee.

Esta fuente de poder la relaciono con el mecenazgo, ya que si la persona que tiene eso peculiar que la otra persona le quiere copiar, la primera le puede enseñar sus habilidades y conocimientos para que así haya crecimiento en la organización, pero para ser sincero, eso nunca ocurre, porque somos muy egoístas para poder compartir algo que a nosotros nos costó mucho esfuerzo aprenderlo, pero en fin, esa mentalidad la podremos cambiar cuando no seamos tan egoístas y también cuando la sociedad no nos inculque la costumbre de que para ser el mejor debes de pisotear a cualquier persona que esté en tu camino, suena feo, pero es la verdad.


Como podemos usar el Poder ???

¿Cuánto poder se debe emplear?

Cuando los gerentes anticipan oposición al uso del poder suelen estar poco dispuestos a ejercerlo.
Utilizar demasiado poder, también podría volverse un problema. Cuando se utiliza más poder del necesario, la conducta de las personas llega a cambiar.

¿Qué tipos de poder se deben utilizar?

Depende de las características y de las circunstancias de la situación. Cada clase de poder, ya sea correspondiente a la posición o personal, tiene sus efectos específicos.

¿Cómo puede utilizarse el poder?

El poder debe transformarse en las conductas reales de un gerente/líder.
El uso del poder entraña la aplicación de tácticas de influencia, es decir, valerse de conductas específicas para influir en los comportamientos y las actitudes de otros individuos.

¿Conviene compartir el poder?

Empowerment significa compartir el poder con los demás, donde quienes tienen mucho poder incrementan el poder de quienes tiene menos poder. En términos organizacionales, ello significa que lo que se encuentra en la parte alta de la estructura formal delegan más poder, en especial para tomar decisiones, a los que se encuentran más bajo en la estructura.

El empowerment debe brindar los medios necesarios, como serían delegar más autoridad formal para la toma de decisiones específicas, ofrecer mayores oportunidades de capacitación para desarrollar el conocimiento y adquirir confianza en uno mismo, asignar mayores recursos y acceso a la información para poner en práctica las decisiones efectivas.

El empowerment también tiene las ventajas posibles de facilitar el compromiso con la organización, el aprendizaje y la innovación. Los líderes que promueven las acciones para delegar el poder deberán reflexionar detenidamente sobre cuánto poder deben compartir, y cómo hacer posible que los demás compartan dicho poder. El empowerment es un enfoque de liderazgo potencialmente eficaz.

En opinión con respecto al tema de poder y más enfocado en la carrera de administración, creo que es una carrera muy egoísta, inhumana, tirana y aduladora, ya que todo lo que se estipula en el artículo antes relatado, es pura mentira. Sé que nos preparan en la Universidad para no cometer los mismos errores, y tratar bien a nuestros subalternos, pero realmente eso no sucede, la parte humana siempre se aísla en el olvido.

No es tan fácil darse cuenta de eso, veámoslo en la actualidad, ¿Cuánta competencia no existe en el aula de clase por ser el mejor? Ahí se ve claramente como la gente no le importa pisotear quien se encuentra en frente, con tal de ser el “mejor”, o simplemente, el poder que tiene los profesores es mal empleado hacia los alumnos, y lo único que hacen es desmotivar, o simplemente te hacen que compitas con tus propios compañeros, no quiero decir que la competencia es mala, pero la humildad, ¿dónde queda?, es por eso que parte humana desaparece, porque siempre existe una compensación de por medio, como son los exámenes, se que deben de existir parámetros para medir el rendimiento del alumno, pero hay muchas más formas para evaluar.

El poder debe de ser utilizado para un bien común, no solo por el hecho de mover masas a realizar lo que ellos no harían por su propia voluntad, sino que debemos de hacer partícipe a esas personas, motivándolas, no solo obligándolas o amenazándolas.
Espero que mi artículo no sea evaluado de forma incorrecta, ya que lo único que expreso es lo que pienso, y eso no debe ser mal juzgado.

Hitt Michael A. “Administración”. Ed. Pearson. México 2006. P.p. 352-360

"EL FIN DE LA AUTORIDAD"

LECTURA "EL FIN DE LA AUTORIDAD"

1. ¿Las jerarquías dejarán de existir?

Lo que se intenta hacer, exactamente es reducir o eliminar las jerarquias, para crear un ambiente más confiable y porsupuesto más lateral, pero francamente no creo que esto suceda en su totalidad, ya que desde mi punto de vista, esto debe de seguir existiendo, porque se necesita de personas que guien a las demás para que pueda progresar la empresa, además, el trabajo se debe de reportar a una persona, para que esta lo pueda presentar.

No es necesario desaparecer las jerarquias para poder orientar y cuidar a sus propios empleados, solo hay que ponerlos como una prioridad más, como los son los clientes, hay que tener conocimiento de las dos partes, y sanar los problemas de las mismas.

2. ¿Qué opinan de la presencia de ustedes, jóvenes, en puestos de mando?

Sinceramente, se cree que no estamos calificados y capacitados para poder desempeñar un puesto de mando, pero no es así, es todo lo contrario, ya que tenemos nuevos conocimientos, los cuales podemos aplicar dentro de una organización, sobre algunas técnicas o mismos conocimientos que pueden ser ya obsoletos.

Estamos en una era de cambio, en la cual, los jóvenes estamos diseñados para acoplarnos a ella y a enfrentarla con suficientes armas en cualquier circunstancia.

NUNCA ES TARDE...

Sinceramente no hay un motivo contundente del por que no publique la justificación de la apertura de este blog, pero como todo en la vida, ¡Nunca es tarde! y ahora lo hago:

La apertura de este blog es para mantener una comunicación constante con los compañeros de clase y con el profesor, de tal manera que se mantenga un dialogo permanente a traves de la web, también la creación de este blog esta destinado para compartir los conocimientos adquiridos en el aula y que se amplian mediante investigaciones y aportaciones críticas y de valor. No se trata de llenar espacios vacíos de información, ni de llenar de imagenes paisajisticas, sino de aportar algo al conocimiento de los estudiantes de la licenciatura en administración como parte de una formación integral.

De la misma manera también se utilizará para expandir el panorama de los medios de comunicación y dar amplitud a nuevas formas de interacción y aprendizaje.

CuaDrO De TomA DE DeCiSiOneS....

rEsoluCióN DEl CasO PráCTicO.

1.- PrEGuNTaS.

• ¿Cómo será ese equipo?

El grupo que se conformara será en un principio reducido, ya que no todos tienen la misma confianza en si mismos para poder expresar sus ideas,o simplemente son egoístas y no quieren compartir las mismas, pero posteriormente se irán sumando más personas. El grupo cuenta con personal de todas las áreas del autoservicio, ya que todos observan los acontecimientos que suceden en la empresa y quieren buscar la solución de esta. Se reunen en alguna área destinada para los empleados(cafetería) y en una hora que no perjudique sus actividades.

• ¿Cómo aportarán sus alternativas de solución?

Primeramente se analizarán todos los problemas que se presenta en el autoservicio, posteriormente se discutirán estos y después se hará un "brainstorming" -lluvia de ideas-, en donde los integrantes del grupo se pondrán de acuerdo en las medidas que se tomaran para erradicar el problema.

• ¿Qué sucederá con las ideas? ¿De verdad la gerencia tomará en cuenta las sugerencias?

Lo que hará la empresa, es tomar las sugerencias más idóneas para ponerlas en práctica, ya que estas ayudaran a disminuir los incidentes que la empresa tiene y así conservar a sus clientes.

• ¿Podrán trabajar en forma independiente?

Por supuesto, la iniciativa primero será individual, pero a mi parecer, para el desarrollo de las soluciones, se debe hacer en forma grupal, porque así se trabaja mejor y se pueden ayudar entre ellos en cualquier aspecto, ya que están para eso, para apoyarse y así progresar en la empresa.

2.- SoLuCiOn InDiVidUal.

Después de analizar los problemas, lo que implementaría serían acciones que mejoren la situación de la empresa, como instalar mayor vigilancia en puntos estratégicos, para que no consumieran productos antes de pagarlos, para que no tomen las revistas par leerlas y para que todo este bajo control. Después disciplinaria a mi personal mediante mecenazgo (enseñar la experiencia vivida y transmitírsela a otro empleado por medio de la práctica) para que brinden un mejor servicio a los clientes y para que estos crezcan a su vez.

También plantearía un itinerario muy detallado de las actividades que debe de realizar el empleado en tiempo y forma, rolandolo en acciones dentro del autoservicio.

Estas acciones se harían permanentemente, con la finalidad de evolucionar en las mismas.

Si no se cuenta con el suficiente personal, lo más ideal sería contratar.

3.- SolUcIOnEs COlEctIvAS.

4.- Se le PreguNtO a uN eMPlEaDo De Un aUtOseRviCIo. ¿ cUaLes SoN aLgUnos De lOs pRoBlEmAS QuE eNfRenTa El EStAbLeCimIeNto, y cuAleS SoN sUS pOsIbLes sOlUcionES QuE tiEnE En MeNtE?

Entrevistado: Yañez Marín Oscar

Puesto:Encargado.

Empresa: 7eleven.

• Problema: Robo hormiga.
• Solución: Poner detectores de productos en la entrada del establecimiento.

• Problema: Toman los productos y no los regresan a los estantes en donde los tomaron, los dejan en cualquier lugar.
• Solución: Tener más muebles para los productos destinados. Destinar un mueble para poner los productos que no deseaban adquirir.

• Problema: Deterioro y mal uso de revistas.
• Solución: Poner el stand de revistas a una altura que no este al alcance de los niños.

5-. oScaR. ¿AlGuna vEs HaS PrOpUeSTo esTAs aLtERnAtIvAS dE sOLUcIÓN, Y CuÁl a sIdO El rEsUlTaDo?

Alguna ves Oscar Yáñez propuso las alternativas de solución antes estipuladas, pero no fueron implementadas, ya que la justificación que le dio su jefe inmediato fue que los recursos los tienen muy limitados y que esos errores ya los tiene contemplados.

INTERESANTE, COMPETENCIAS GERENCIALES.

Primordialmente debemos saber que una competencia tiene tres componentes: el saber hacer, que son los conocimientos que adquiere una persona a lo largo de su desarrollo profesional, el que hacer, que son todos los factores emocionales y motivacionales que tiene una persona para poderse desenvolver adecuadamente, y por último, el poder hacer, que son los factores situacionales y de estructura de la organización, esto se refiere a lo que debes y puedes realizar de acuerdo a tu puesto de trabajo.

También podemos decir que las competencias son comportamientos asociados a al experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales, por lo cual las competencias gerenciales están asociadas en el campo laboral con destrezas, y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan dentro de la organización.

En otra fuente encontre algo que me llamo la atención y fue que las competencias gerenciales son un conjunto de capacidades y habilidades que tiene un sujeto para que se pueda adaptar y desarrollar ampliamente en su entorno laboral, y esto se divide en dos vertientes, que son, las competencias hard, que son constituidas por el conocimiento y aptitudes del mismo, y las competencias soft, que son factores motivacionales y de valores.

Estas son algunas competencias gerenciales:

• Habilidades de dirección.
• Liderazgo.
• Toma de decisiones.
• Gestión de talento humano.
• Planeación estratégica.
• Comunicación.
• Planeación y administración.
• Trabajo en equipo.
• Manejo de personal.

En esta ocasión hablaremos de una competencia gerencial que a mi me apasiona mucho, que es la comunicación.

• Competencias de comunicación: es la capacidad de intercambiar y transferir eficazmente la información adecuada para que las personas puedan interactuar dentro de la organización y esta pueda crecer.

Dentro de la misma comunicación se encuentran dos grupos, que son los formales (son relaciones netamente laborales, patrón-trabajador, o viceversa) y los informales (son grupos sociales que comparten el mismo interes), en los dos grupos debemos de pertenecer para poder crecer como persona y laboralmente.

También existen las competencias para la planeación y la administración, las cuales tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas , asegurar recursos y revisar los avances de la recopilación y análisi de la información y porsupuesto la solución de problemas. En esta competencia es buena para la búsqueda de información y también se anticipa a hechos.

Tambíén existen:

--> Competencias para el trabajo en equipo.

--> Competencia en la acción estratégica.

--> Competencia para la Globalización

Para concluir, es importante saber, identificar y desarrollar las competencias gerenciales para nuestro desarrollo profesional, ya que lo utilizaremos a lo largo de nuestra vida laboral.

Espero les agrade.