MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN

LA NATURALEZA DE LA MOTIVACIÓN

Se puede definir la MOTIVACIÓN como las fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización, el nivel de esfuerzo que realiza el individuo y el nivel de persistencia de una persona frente a los obstáculos.

• Existen varios conceptos que complementan a la definición de motivación, como lo son:
  La dirección del comportamiento de una persona se refiere a los diferentes comportamientos posibles que una persona puede desarrollar.
  
• Esfuerzo: se refiere a lo duro que trabaja la gente.


• Persistencia: se refiere a que, cuando se enfrentan barreras y obstáculos, la gente intentando superarlos o se da por vencido.

La MOTIVACIÓN es crucial para los administradores, porque explica por qué la gente se comporta en la forma en que lo hace en las organizaciones, tambien la motivación explica el por qué algunos administradores anteponen los mejores intereses de sus organizaciones, mientras otros se preocupan más por maximizar sus sueldos, y por qué - lo más común- algunos trabajadores se esfuerzan el doble que otros.

La MOTIVACIÓN puede prevenir de fuentes INTRÍNSECAS o EXTRÍNSECAS.

El comportamiento con motivación intrínseca es un comportamiento que se realiza por el valor que tiene en sí; la fuente de la motivación es realizar el comportamiento mismo, y la motivación proviene de efectuar el trabajo en sí.

Muchos administradores están intrínsecamente motivados: derivan un sentido de realización y logro al ayudar a la organización a alcanzar sus metas y obtener una ventaja competitiva. Es más probable que los puestos interesantes y dificiles, conduzcan a la motivación intrínseca, que los puestos aburridos o que no utilizan las destrezas y habilidades de una persona.

El comportamiento con motivación extrínseca es aq, habuel en el que se incurre para adquirir premios materiales o sociales, o bien, para evitar un castigo; la fuente de la motivación es la consecuencia del comportamiento, no el comportamiento en sí. Algunos comportamientos motivados extrínsecamente puede ser un vendedor de autos motivado para recibir una comisión por todos los autos que venda. En estos casos la motivación proviene de las consecuencias que reciben como resultado de su comportamiento en el trabajo.

Los trabajadores pueden estar motivados intrínseca o extrínsecamente, o por ambas vías, depende de una amplia variedad de factores:

• las características personales de los trabajadores (como personalidad, habilidades, valores, actitudes y necesidades).


• la naturaleza de sus puestos (como el hecho que hayan sido enriquesidos).


• la naturaleza de la organización (como su estructura, su cultura, sus sistemas de control, sus sistema de administración de recursos humanos, y las formas en que se distribuyen las recompensas a sus empleados).
  

Al margen de la forma en que la gente esté motivada, se une y se motiva a trabajar en las organizaciones para obtener ciertos resultados. Un resultado es cualquier cosa que una persona obtiene de un trabajo o de una organización. Algunos resultados, como la autonomía, la responsabilidad, un sentimiento de logro y el placer de realizar un trabajo interesante o que puede disfrutar resultan en un comportamiento motivado de manera intrínseca. Otros resultados, como el sueldo, la seguridad en el empleo, prestaciones y tiempo de vacaciones, resultan en su comportamiento motivado extrínsecamente.
Las organizacione contratan gente para conseguir recursos importantes. Un recurso es cualquier cosa con que una persona contribuye a su trabajo o a la organización, como tiempo, esfuerzo, educación, experiencia, destrezas, conocimientos y comportamientos reales de trabajo. Recursos como estos son necesarios para que una organización alcance sus metas. Los administradores luchan por motivar a los miembros de una organización de modo que estos contribuyan con sus recursos - mediante su comportamiento, esfuerzo y persistencia - y ayuden a que se logren los objetivos organizacionales.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

La teoría de las expectativas, formulada por Victor H. Vroom en la década de 1960, afirma que la motivación es alta cuando los trabajadores creen que altos niveles de esfuerzo llevarán a altos niveles de desempeño, y que un alto desempeño llevará al logro de resultados deseados. La teoría de las expectativas es una de las más populares de la motivación en el trabajo, porque se centra en las tres partes de la ecuación de la motivación: recursos, desempeño y resultados. La teoría de las expectativas identifica tres grandes factores que determinan la motivación de una persona: expectativas, valor instrumental y valencia.

Esfuerzo (recurso) EXPECTATIVA ---> Percepción de una persona de la medida en que su esfuerzo resultará en un cierto nivel de desempeño.

Desempeño --> VALOR INSTRUMENTAL ---> Percepción de una persona de la medida en que un cierto nivel de desempeño resultará en la obtención de los resultados.

Resultados --> RESULTADOS ---> Qué tan deseable es cada uno de los resultados disponibles en un puesto o una organización para una persona.

De acuerdo con la teoría de las expectativas, los administradores pueden promover altos niveles de motivación en sus organizaciones si dan pasos para que las expectativas sean altas ( que la gente piense que si lo intenta, puede realizar su trabajo de excelencia), de que su valor instrumental es alto (que la gente piense que si realiza un trabajo de excelencia, obtendra ciertos resultados para sí), y de que su valencia sea alta (que la gente desee esos resultados).

TEORÍA DE LAS NECESIDADES.

La teorías de las necesidades sugieren que para motivar a su fuerza laboral, los administradores deben determinar cuáles son las necesidades que la gente trata de satisfacer en la organización, y luego verificar que la gente reciba resultados que satisfagan dichas necesidades cuando realiza un trabajo de excelencia y contribuye a la eficacia organizacional.

TEORÍA DE LA EQUIDAD.

De acuerdo a la teoría de la equidad, los administradores pueden promover altos niveles de motivación si la gente percibe que hay equidad en la organización, o que los resultados que se distribuyen son proporcionales a los aportes que se hacen. La equidad existe cuando una persona percibe que su propia razón resultado-aportación iguale la razón resultado-aporte de la persona que tome como referencia. La inequidad motiva a la gente a tratar de restaurar la equidad.

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS.

La teoría de la fijación de metas sugiere que los administradores pueden promover altas motivaciones y desempeños si procuran que la gente luche por alcanzar metas específicas, difíciles. Es importante que la gente acepte las metas, se comprometa con ellas y que reciba retroalimentación por su trabajo.

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE.

La teoría del condicionamiento operante sugiere que los administradores pueden motivar a la gente a un alto desempeño si emplea el reforzamiento positivo o el reforzamiento negativo (donde el reforzamiento positivo es la estratégia preferente). Los administradores pueden motivar a la gente a que evite conductas disfuncionales aplicando la extinción o el castigo. La teoría del aprendizaje social sugiere que la gente puede ser motivada también al observar la actuación de otros y recibir los premios respectivos, tras la aplicación del autorreforzamiento y de una alta eficacia personal.

PAGO Y MOTIVACIÓN.

Cada una de las teorías de la motivación examinadas se refiere a la importancia del pago, y sugiere que éste debe basarse en el desempeño. Los planes de pago por méritos pueden diseñarse a partir de la actuación del individuo, del grupo o de la organización, y pueden adoptar la forma de incrementos de sueldo o de bonos.

BIBLIOGRAFÍA

GARETH R. JONES, George M. Jennifer, Administración contemporánea, Mc Graw Hill, México 2006, p.p 457-484

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1941-motivacion-liderazgo-y-comportamiento-organizacional.html